La discriminación salarial tiene cara de mujer
Imagen: Campaña ACCTIOON equal PayExiste discriminación salarial de género cuando por el hecho de ser mujer se accede a (o eso repercute en) una retribución menor por realizar el mismo trabajo, o un trabajo de igual valor, o cuando se percibe discriminación en el acceso a una situación laboral (y por tanto salarial) igual a la de los hombres.
La Encuesta de Estructura Salarial anual del Instituto Nacional de Estadísticas (INE) muestra el crescendo.
Desde 2009 las mujeres dejaron de percibir, por ganancias medias anuales, 5.499 euros; en 2010, 5,744 euros; en 2011, 5.900, y en 2012 (últimos datos publicados por el INE, en junio de 2014), 6.144 euros. Es decir, la tercera parte de su salario.
¿Cómo es posible que, lejos de erradicarse o reducirse, la brecha haya ido en aumento?
Sin duda es consecuencia de la crisis, las políticas de recortes y de reformas regresivas, que han impactado de manera más profunda en las condiciones laborales de las mujeres, que ya partían de una peor situación.
Como bien suele explicarse desde CCOO al analizar esta cuestión, los enfoques teóricos y metodológicos no son neutrales sino que implican un sesgo importante: algunos adelgazan la brecha existente, minimizando la percepción sobre la desigualdad.
No es lo mismo calcular en base al salario/hora (dado que las mujeres trabajan un número menor de horas al año, consecuencia de su mayor proporción en el empleo a tiempo parcial y temporal), que salario /año, y tampoco es lo mismo dividir el salario de las mujeres entre el de los hombres que al revés.
En Comisiones Obreras optamos por este otro método de cálculo: cuánto supone el salario masculino respecto del femenino, y por tanto, cuánto debe aumentar el femenino para equiparse.
Así, en 2009, el salario anual medio masculino fue el 128,1 por ciento del femenino; en 2010, el 129,1 por ciento; en 2011, el 129,8, y en 2012, el 131,5 por ciento. Por eso hablamos de una brecha salarial de género del 31 por ciento.
Los factores que contribuyen a dar como resultado la discriminación salarial son múltiples y diversos.
Distinguimos entre los factores “a priori”, es decir, factores sociolaborales que condicionan el acceso de las mujeres a los puestos de trabajo, con las consecuencias salariales que se derivan, y los factores “a posteriori”, es decir, que tienen que ver con el desempeño del puesto de trabajo en concreto, en la empresa o centro de trabajo.
Entre los primeros pueden citarse, por ejemplo, que las mujeres acceden en mayor medida que los hombres a un mercado laboral muy concentrado en sectores y ramas de actividad (segregación laboral sectorial), en sectores feminizados que suelen presentar mayor tendencia al empleo precario (parcial, temporal, discontinuo) y salarios medios inferiores.
Además, muestran peor acceso en general: más inactividad y más paro, más paro de larga duración, más interrupciones de la vida laboral y más largas, porque encuentran más dificultades para reincorporarse al empleo.
El tiempo parcial, por sí solo, explica casi la mitad de la brecha salarial, por su peso relativo entre las mujeres.
Ocho de cada diez empleos a tiempo parcial son desempeñados por mujeres.
El salario anual de las mujeres con este tipo de contrato fue, en 2012, de 9.988,41 euros, 1.043,69 euros menos que los hombres.
Consecuencia de estereotipos y prejuicios de género, son factores muy sutiles que no siempre se perciben individualmente, pero que se hacen visibles con diagnósticos laborales o estudios con dimensión de género.
Destacan, por ejemplo, una desigual valoración de tareas equivalentes, que se traduce en una infravaloración de las consideradas propias de mujeres, o procedimientos de promoción profesional personalistas, que incluyen injustificadamente requisitos que alejan a una parte importante de mujeres, como la exigencia de disponibilidad absoluta.
Entre estos factores el principal son los complementos salariales, en general no sujetos a negociación colectiva, que por sí mismos también explican casi la mitad de la brecha salarial de género.
En CCOO venimos trabajando infatigablemente, día a día, por acabar con todas las discriminaciones laborales y sociales de las mujeres, porque todas terminan impactando en la brecha salarial. Y esta brecha produce, a su vez, una brecha en las prestaciones, en las pensiones, en las jubilaciones.
- Priorizar la creación de empleo de calidad, de especial incidencia entre las mujeres, más sujetas a precariedad laboral.
- Combatir el trabajo a tiempo parcial cuando es involuntario.
- Fijar criterios de conversión de contratos temporales a fijos que favorezcan a las mujeres cuando, en igualdad de condiciones y méritos, se encuentren afectadas en mayor medida que los hombres por el nivel de temporalidad.
- Implantar sistemas de clasificación profesional que conlleven la equiparación de retribuciones y prevean cauces para el acceso a la formación, al reconocimiento de la cualificación y al desarrollo de la carrera profesional.
- Establecer sistemas de selección, clasificación, promoción y formación sobre la base de criterios técnicos, objetivos y sin sesgos de género, eliminando denominaciones y estereotipos sexistas en la clasificación profesional (categorías, funciones, tareas).
- Incluir cláusulas de acción positiva para la promoción y la formación de forma que, en igualdad de condiciones, tengan preferencia las mujeres en el grupo, categoría o puesto de trabajo en los que se encuentren Infra representadas.
- Y, fundamentalmente, hacer cumplir con la obligatoriedad, contemplada en la legislación, de negociar planes y medidas de igualdad en las empresas, de forma que dispongan de un conjunto articulado de medidas dirigidas a corregir en cada empresa las desigualdades laborales detectadas, previa realización de un diagnóstico de situación de la plantilla.
Este trabajo se intensifica en la actualidad con el desarrollo del proyecto ACCTION equal PAY, dirigido a detectar la brecha salarial de género, desvelando el peso relativo de los factores que contribuyen a producirla y a la elaboración de propuestas sindicales para combatirla desde la negociación colectiva y el diálogo social, así como potenciando la concienciación, sensibilización e información de las personas que intervienen en los procesos negociadores y en las relaciones laborales, el conjunto de la población trabajadora y la sociedad en general.